SINDROME DE DESGASTE PROFESIONAL (BURNOUT)

 

CIE 11 (Clasificación Internacional de Enfermedades): síndrome conceptualizado como el resultado de estrés crónico en el lugar de trabajo que no ha sido manejado con éxito. Es caracterizado por tres dimensiones: 1) sentimientos de agotamiento de energía o cansancio; 2) mayor distancia mental del trabajo o sentimientos de negativismo o cinismo relacionados al trabajo; y 3) eficiencia profesional reducida.

 

Si bien se encuentra en algunos trabajadores del sector servicios (sanidad, enseñanza, administración pública, policía, servicios sociales, etc.), debido a unas condiciones de trabajo que exigen altas demandas sociales, puede aparecer en cualquier ámbito laboral

 

 

Características

  • Agotamiento emocional: disminución y pérdida de energía, fatiga, dolor, etc.

  • Despersonalización: actitudes negativas hacia la tarea, insensibilidad, conductas despectivas hacia los receptores de servicio, etc.

  • Baja productividad: evaluación del propio trabajo de forma negativa, errores, siniestralidad, etc.

 

 

Sintomatología

 

Síntomas psicosomáticos

  • Fatiga crónica

  • Dolores de cabeza, musculares y osteoarticulares

  • Insomnio

  • Pérdida de peso

  • Ulceras y desórdenes gastrointestinales

 

Síntomas emocionales

  • Irritabilidad

  • Ansiedad generalizada y focalizada en el trabajo

  • Depresión

  • Frustración

  • Aburrimiento

  • Distanciamiento afectivo

  • Impaciencia

  • Desorientación

 

Síntomas conductuales

  • Ausentismo laboral

  • Abuso de drogas (café, tabaco, alcohol, fármacos, drogas, etc)

  • Relaciones interpersonales distantes y frías

  • Comportamientos de alto riesgo

  • Tono de voz elevado (gritos frecuentes)

  • Llanto inespecífico

  • Dificultad de concentración

  • Disminución del contacto con el público /          clientes / pacientes

  • Largos períodos de baja laboral

  • Incremento de los conflictos con los compañeros

  • Disminución de la calidad del servicio prestado

 

 

Propensión al Burnout

 

Se ha determinado que algunas de las características de la personalidad pueden llevar más fácilmente a la persona sometida a un exceso de estrés a desarrollar un burnout.

  • Sensibilidad emocional alta y necesidad de los otros

  • Dedicación al trabajo

  • Idealismo

  • Personalidad ansiosa

  • Elevada autoexigencia

 

 

Desencadenantes del Burnout

 

  • Sobrecarga de trabajo y/o ocupación poco estimulante

  • Poca o nula participación en la toma de decisiones

  • Falta de medios para realizar la tarea

  • Excesiva burocracia

  • Pérdida de identificación con lo que se realiza

  • Percepción de que no se recibe refuerzo cuando el trabajo se desarrolla eficazmente, pero sí se puede producir castigo por hacerlo mal

  • Baja expectativa de qué hacer para que el trabajo sea tenido en cuenta y valorado como merece.

 

 

 

El burnout es consecuencia de eventos estresantes que disponen al individuo a padecerlo. Estos eventos son de carácter laboral, fundamentalmente, ya que la interacción que el individuo mantiene con los diversos condicionamientos del trabajo son la clave para la aparición del síndrome.

 

Es necesaria la presencia de “interacciones humanas” trabajador-cliente, de forma intensa o duradera para que el síndrome aparezca.

El burnout es un proceso continuo que va surgiendo de forma paulatina y que se va instaurando en el individuo hasta provocar en él la sintomatología específica.

 

 

Intervención

 

Definición de salud  (OMS)

“El estado de bienestar completo en los aspectos físico, psíquico y social, y no la mera ausencia de enfermedad”.

 

Tres niveles de intervención

 

Individual 

Grupal

Organizacional

 

Nivel Individual

 

  • Desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés o neutralicen las consecuencias negativas del mismo

  • Entrenamiento en técnicas de solución de problemas

  • Estrategias de asertividad  y otras HH.SS.

  • Manejo eficaz del tiempo

  • Desconectar del trabajo fuera de la jornada laboral

  • Practicar técnicas de relajación

  • Tomar pequeños descansos durante la jornada  (5´/h.)

  • Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.

.

 

Nivel Grupal

 

  • Fomentar las relaciones interpersonales

  • Fortalecer los vínculos sociales entre los  miembros del grupo de trabajo

  • Facilitar formación e información

.

 

Nivel Organizacional

 

  • Desarrollo de programas de Prevención de Riesgos Psicosociales

  • Potenciar la comunicación vertical (ascendente y descendente)

  • Reestructuración y rediseño del puesto de trabajo

  • Establecer de forma precisa el sistema de roles

  • Instaurar un sistema justo de recompensas

  • Delimitar los estilos de dirección y liderazgo. Formación de mandos intermedios y directivos

  • Espacios laborales saludables (OMS)

 

                                                                                                                                  Lic. Javier Sánchez Gómez

                                                                                                                                            jsg.psico@gmail.com

EDUCACION PRIVADA EN ARGENTINA

Nuestro sindicato (SAEOEP) nos convoca a reflexionar sobre los últimos 70 años que indudablemente, se constituyen como una etapa de gran crecimiento y expansión de la educación privada en nuestro país.

Nuestro sistema educativo tiene un carácter mixto, integrado por establecimientos de
gestión pública y privada. Hasta mediados del siglo XX en el sistema predominaban las instituciones de gestión pública.
En 1947 se abre una etapa en el sector de educación privada con la sanción de la Ley 13.047/47 denominada “Estatuto del Docente Privado”, donde se reconocen los derechos gremiales para personal directivo, docente, docente auxiliar, administrativo, de maestranza y de servicio de todos los establecimientos privados de enseñanza. En los años que siguieron 
se produce un crecimiento íntimamente relacionado con las instituciones religiosas. Además esta etapa es acompañada por el comienzo de una política de subsidios estatales a los establecimientos educativos privados.
Para el año 1955, comienza un proceso de aumento de la matriculación en educación
privada, de un 8,5% de la matrícula de la enseñanza primaria, un 18,5% de la de secundaria,
y un 6,2% de la terciaria no universitaria. En 1988 llega al 18% de la matrícula primaria, al 28,7% de la secundaria, y al 27,6% de la terciaria no universitaria (Fernández 1997).
Para el año 2010 la matrícula privada representa un 25% del total de los alumnos del país, al diferenciar por provincias estos porcentajes son mayores en los principales centros urbanos.
En cuanto a la enseñanza superior, en el año 1955 con el decreto ley 6403 se establece la
autonomía de las Universidades Privadas para la designación de profesores, la capacidad de expedir títulos habilitante. También establece la prohibición de que las universidades privadas reciban recursos estatales, lo cual indica una importante diferencia con los niveles inicial, primario y medio.
Además, en 1958 la Ley 17.604/67 reglamenta en forma más integral la actividad de las
universidades privadas, y se crea el Consejo de Rectores de Universidades Privadas (CRUP).
También el sistema de autorización provisional que después de quince años se transforma en definitivo y que deben que tener personería jurídica sin fines de lucro. Entre 1958 y 1990 entran en funcionamiento 23 instituciones universitarias privadas y entre 1990 y 1996 se crean 22, en ese período prácticamente se duplica el número de las creadas en los treinta y dos años anteriores.
En la actualidad, el sector universitario de gestión privada está integrado por 49 
universidades y 15 institutos universitarios. La tasa de crecimiento de la matrícula anual de las universidades privadas ha tenido un aumento muy importante en estos últimos diez años.
Hace casi 20 años que trabajo e la Universidad Di Tella y he podido ver el increíble
crecimiento a lo largo de este tiempo en las instituciones educativas privadas.

Siento mucho orgullo de formar parte de este sector que trabaja complementando la calidad académica, mejorando los servicios administrativos y logísticos que contribuyen a que las experiencias educativas sean mejores, ya que se trata de la formación de quienes el día de mañana serán protagonistas en diversos ámbitos social, empresarial, político, entre otros.

Lic. María de los Milagros García Cano

Delegada Universidad Torcuato Di Tella

                8 de marzo: Día Internacional

                       de la Mujer 

Otro año que nos convoca a todas las mujeres, en una lucha global sin precedentes, por nuestros derechos, por la igualdad y la justicia, a través de marchas y campañas en 57 países del mundo de cara al 2º Paro Internacional de Mujeres

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Cansadas ya de tanta desigualdad, de tanta violencia machista; en Latinoamérica todos los días 12 mujeres son asesinadas por el solo hecho de ser mujer. Cansadas de vivir sin los derechos mínimos de respeto y libertad ante una sociedad aun fuertemente patriarcal. Cansadas de tanta desigualdad en los puestos de trabajo (en Argentina las mujeres cobramos un 30% menos que los varones por igual tarea), en los puestos jerárquicos de empresas y lugares del poder político.  Cansadas de que nos asesinen, que nos violen, que seamos abusadas, del acoso callejero y tantas cosas más a diario.


En nuestro país se produce un femicidio cada 30 hs. El Estado es responsable, no alcanzan las medidas legales vigentes, cuando por ejemplo no se toman las denuncias de cada mujer víctima, en las comisarías.

 

Hartas ya, que el macho con exclusión del hogar matrimonial viole el cerco perimetral de la mujer víctima (medida condenatoria impuesta por la justicia) y la asesine, a esa mujer indefensa en este sistema.


Las estadísticas en nuestro país nos hablan de los Hijos del Femicidio, muchas veces sobrevivientes de la escena del crimen. Hasta el año 2016 se relevaron 2.919 hijos e hijas que han quedado sin madre, de los cuales el 60% eran menores de edad.


A estos hijos e hijas les debemos como sociedad, que se apruebe el proyecto de Ley para crear una reparación económica del Estado a los menores de edad; y el avance del proyecto de Ley de pérdida automática de la responsabilidad parental con el femicida condenado.


Será ésta entonces una jornada de lucha, la que nos tendrá en las calles visibilizando sobre todo la sororidad entre todas y cada una de las mujeres donde quiera que estén.


#VIVAS NOS QUEREMOS

 

Fabiana Boloch

Delegada Universidad Kennedy
                                         

 

EL TRABAJADOR NO DOCENTE

 

Cuando se habla del factor humano que interviene en la educación y formación dentro del sistema educativo formal muchas veces se suele hacer mención solamente al personal docente, profesionales que sin duda juegan un papel fundamental en el hecho educativo, pero injustamente se deja de lado y no se tiene en cuenta a otros trabajadores y trabajadoras sin los cuales la actividad docente sería prácticamente imposible.

 

Este personal en ocasiones poco visibles, es como cualquier adulto para un niño o niña o joven en formación en crecimiento, un referente que en su quehacer diario también educa, enseña y forma.

 Porque todo educa, es más, podríamos decir que de hecho todo educa o deseduca según el caso, y ahí está reflejada la vital importancia del no docente. Es que todo componente humano que facilita con su trabajo el funcionamiento de la institución, está educando.

 Así, limpiar un aula va más allá que el simple hecho de disponer de unas instalaciones adecuadas y dignas; completar un formulario de matriculación es mucho más que registrar un nombre y una dirección en un documento administrativo; facilitar la entrada al Instituto Educativo, es mucho más, muchísimo más, seguramente que la responsabilidad de tener una llave y abrir una puerta más o menos pesada.

No es necesario teorizar mucho sobre este aspecto de la importancia del sector en el proceso educativo, a cualquiera de nosotros debía bastarnos con rememorar historias de vida de nuestros más jóvenes años.

 Pequeñas y grandes historias, desde el simple problema de atarse un cordón del calzado hasta la solución a problemas que tal vez en ese momento habían adquirido entidad de inconmensurables, eran resueltos por o con la ayuda, a veces providencial, de algún personal auxiliar.

 Es decir que es indudable que el personal no docente ejerce un trabajo directo y básico dentro del campo de la educación.

 Desde el Sindicato de Empleados y Obreros de la Enseñanza Privada siempre se ha tenido claro el importante papel de estos hombres y mujeres, de hecho este reconocimiento ha sido razón fundacional y es su razón de ser; motivo por el cual nuestra Organización sindical, ha tratado de potenciar el carácter globalizador e integrador del recurso humano en las escuelas, institutos y universidades privadas para la consecución de los fines de cada una de las organizaciones. Esto también resulta evidente en su constante trabajo intersectorial dentro de las diferentes Federaciones y Confederaciones en las cuales participa activamente.

Este accionar del sindicato ha estado presente a lo largo de los 70 años transcurridos. Desde los albores, primeros años de lucha para lograr valorar el trabajo del personal no docente, no adecuadamente reconocido en su aporte al proceso educativo y muchas veces, por equivocados criterios economicistas, no remunerado en forma correspondiente. Y en los tiempos actuales, además del permanente trabajo sobre cuestiones básicas, tratando de lograr una mejor calidad de vida tanto profesional como personal de cada uno de los integrantes, focalizando fuertemente en temas tales como capacitación, recreación y turismo.

Es menester seguir trabajando en este sentido, dado que estamos plenamente convencidos que el obrero, el empleado de la enseñanza privada es factor primordial y absolutamente necesario dentro del proceso educativo de nuestro país.

María de las Mercedes Hidalgo

Delegada Instituto Nuestra Escuela

ANÁLISIS DEL CURSO DE RELACIONES LABORALES

El curso de Relaciones laborales fue muy positivo .Los contenidos abarcaron desde los aspectos históricos y políticos como contexto del desarrollo de los sindicatos y las luchas gremiales, y las relaciones entre el delegado, el sindicato y la patronal. Asimismo se describieron las legislaciones que regulan estas relaciones, contextualizando los orígenes de la función del delegado y el sindicato hasta el presente

    En esa evolución los cambios relacionados con las distintas alternativas históricas fundamentan el carácter dialógico basado en la confiabilidad, en que actualmente el delegado sirve mejor a sus compañeros de trabajo a los que representa, ante la instancia patronal con la que debe tener un aspecto de confianza para todas las partes. Sin perder el sentido estricto de su función como delegado.

    Esta lectura más flexible, más crítica y más eficaz, es un aspecto que el curso favorece con conocimientos, estrategias, una mirada y una introducción a un liderazgo dinámico que no se produce sino es en un ámbito de aprendizaje , diálogo y debate libre como el que se produjo en las clases. Donde también fue muy enriquecedor un encuadre riguroso, respecto del objetivo del mismo.

 

El nivel de los dictantes también incidió , además que participar de esta experiencia en el sindicato incentiva a querer aprender más, a pensar con más eficacia y actuar con más seguridad en el rol que tenemos en común y para que no alcanza con una formación militante o intuitiva.

Considero que es una experiencia muy valiosa y productiva.  

 

Adriana Fernández

Delegada Universidad Maimónides